Rynek pracy w Polsce jest pełen paradoksów. Z jednej strony, nagłówki w mediach alarmują o wzrastającej liczbie zwolnień grupowych, szczególnie w sektorach technologii i finansów. Z drugiej strony, dane Głównego Urzędu Statystycznego wskazują, że stopa bezrobocia utrzymuje się na niskim poziomie (4,9). Analiza liczby bezrobotnych i stopy bezrobocia na przestrzeni ostatnich lat pokazuje, że sytuacja gospodarcza stabilizuje się po pandemicznych perturbacjach.
Dane pokazują, że w latach 2020–2021 liczba osób bezrobotnych gwałtownie wzrosła, co było efektem lockdownów i ograniczeń gospodarczych. W roku 2024 liczba bezrobotnych spadła poniżej poziomów pandemicznych – w październiku wynosiła 765,5 tys., co jest zdecydowanie mniej w porównaniu z latami poprzednimi. Mimo to problem zwolnień w firmach przyciąga uwagę społeczną, szczególnie gdy sposób ich przeprowadzania budzi kontrowersje.
Zwalnianie jako element strategii HR
Zwalnianie pracowników to trudny, ale często nieunikniony element zarządzania organizacją. Wynika ono z różnych przyczyn – od restrukturyzacji, przez redukcję kosztów, po eliminację problemów z efektywnością. Sama często spotykam się z sytuacjami, w których liderzy organizacji od lat zmagają się z niską produktywnością lub nieodpowiednim zaangażowaniem niektórych członków zespołu.
Proces ten może być trudny zarówno dla pracownika, jak i dla osoby podejmującej decyzję o zwolnieniu. Aby przeprowadzić zwolnienie w sposób profesjonalny i etyczny, konieczne jest odpowiednie przygotowanie. Dla mnie to także część pracy, więc staram się podchodzić do tego w profesjonalny sposób, zdejmując choć odrobinę tego ciężaru z barków szefów firm lub działów.
Kluczowe etapy procesu zwalniania dla mnie to m.in.:
- analiza sytuacji pracownika – sprawdzam wyniki i analizuję zachowanie pracownika na tle zespołu. Niska efektywność może wynikać z braku jasnych oczekiwań lub wsparcia, dlatego należy prześledzić proces komunikacji wewnętrznej, proces wdrożenia (jeżeli dotyczy pracownika, który pracuje krótko), ostatnie zmiany itp.,
- ocena zaangażowania i potencjału – rozmowa z pracownikiem to dla mnie zawsze podstawa, dlatego zazwyczaj proponuję rozmowę z pracownikiem i wdrożenie planu naprawczego,
- plan naprawczy – powinien być dobrze przemyślany i opisany, a następnie uzgodniony z pracownikiem. Ważne jest, aby monitorować postępy i upewnić się, że działania są trwałe, a nie chwilowe,
- przygotowanie do rozmowy o zwolnieniu – jeśli po ustalonym czasie nie widzimy poprawy to konieczne jest przygotowanie się do rozmowy o zwolnieniu. Ważne, aby była przeprowadzona w sposób przejrzysty i z szacunkiem do pracownika,
- wsparcie dla pracowników pozostających w firmie – zwolnienia wpływają także na zespół, który zostaje w firmie. Pracownicy mogą obawiać się o swoje miejsca pracy czy kondycję firmy. Kluczowe jest transparentne komunikowanie zmian i zaopiekowanie się osobami, które zostają,
- wsparcie dla zwalnianych pracowników – jeśli to możliwe warto zaoferować pomoc pracownikowi, bez względu na powody, przez które się rozstajemy. Ja zazwyczaj proponuję sprawdzenie CV i wsparcie w jego aktualizacji, stworzenie profesjonalnego profilu na LinkedIn czy przygotowaniu do rozmów kwalifikacyjnych. Dla mnie to niewielki wysiłek, a taka praktyka zdecydowanie wzmacnia wizerunek firmy.
Zwalnianie to trudny moment nie tylko dla pracowników, ale i dla organizacji. Nieprzemyślane działania mogą zniszczyć lata pracy nad employer brandingiem, odstraszyć przyszłych kandydatów i zaszkodzić relacjom z obecnym zespołem. Właściwe przeprowadzenie procesu, transparentna komunikacja i wsparcie dla zwalnianych pracowników mogą przynieść odwrotny efekt – wzmocnienie wizerunku firmy jako odpowiedzialnego pracodawcy. Warto też pamiętać, że nasze zawodowe ścieżki lubią się przeplatać.
Jak unikać błędów podczas zwalniania?
W ostatnich latach media społecznościowe zapełniły się przykładami złego podejścia do zwalniania, w tym roku było przynajmniej kilka głośnych zwolnień grupowych, które odbiły się szerokim echem wśród kandydatów i HRowców (przypadki zwalniania za pomocą e-maila czy grupowych rozmów na platformach wideo są doskonałym przykładem tego, jak nie postępować). Bardzo trudno odbudowywać wizerunek dobrego pracodawcy po takich sytuacjach. Kluczowe zasady, których ja przestrzegam przy każdym zwalnianiu pracowników, to:
- personalizacja podejścia – zwolnienia nie powinny być procesem odhumanizowanym, człowiek jest tu najważniejszy,
- transparentność i poufność – z jednej strony pracownicy w firmie powinni znać powody decyzji, ale nie należy ujawniać szczegółów dotyczących zwalnianych osób, to są informacje poufne,
- szacunek i empatia – takie podejście pomaga złagodzić negatywne emocje i budować pozytywną reputację firmy.
Rynek pracy w Polsce wciąż jest w dobrej kondycji, choć wyzwania związane ze zwolnieniami pozostają aktualne. Dobra strategia HR, odpowiednia komunikacja i podejście z szacunkiem do pracowników pozwalają przejść przez ten proces w sposób profesjonalny i etyczny. Warto pamiętać, że choć zwolnienia są czasem konieczne, można je przeprowadzić w sposób minimalizujący negatywne skutki – zarówno dla pracownika, jak i organizacji. Słyszę od moich klientów podziękowania za pomoc w przeprowadzaniu ich przez ten niełatwy proces. To najtrudniejszy HRowo moment dla mnie, ale wiem, że odpowiednie działania i sposób zwalniania mogą być dobrze przeprowadzone.
